Endosser des tâches qui relèvent de la fonction RH : évaluation des
compétences, définition des besoins en formation, validation des compétences,
suivi de carrière, etc. Comment le vivez-vous ?
Je trouve passionnant de m’occuper de ces aspects, qui me permettent
réellement d’être au plus près des besoins d’accomplissement
personnels des membres de mon équipe.
Tout en partageant cette activité avec la DRH, décrivez votre apport dans
le maintien d’un bon climat social dans l’entreprise ?
A mon avis, un bon climat social se nourrit de respect et de considération mutuels, mais aussi de
transparence dans les décisions qui sont prises. La transparence et la
considération engendrent la confiance entre collègues, ce qui ne peut que
rejaillir positivement sur le climat dans l’entreprise. Mon apport consiste
donc à essayer, autant que possible, de maintenir ce climat de confiance qui
est un bon terreau pour des relations plus humaines, et pour plus d’efficacité
professionnelle.
Quel niveau d’accompagnement de la DRH votre fonction nécessite-elle ?
Mes fonctions de Directeur du pôle juridique et fiscal de Mazars en Côte
d’Ivoire nécessitent que je sois très impliqué dans les problématiques RH de
mes collègues juristes fiscalistes.
A votre avis, quelle est la place des TIC dans la décentralisation de la
GRH dans l’entreprise ?
Comme dans tous les domaines de l’entreprise, l’usage des TIC permet
d’améliorer et simplifier certains process. A cet égard, il existe de nombreux
outils qui facilitent notamment les tâches quantitatives des gestionnaires des
TIC (la paie, le décompte des heures effectuées, etc..). Un bon applicatif
permet donc de monitorer de loin des unités de productions distantes. Par
contre, en termes de communication avec le personnel, il ne faudrait pas
abuser des courriers électroniques ! Rien ne vaut un bon
contact physique ou téléphonique, pour bien faire passer les messages !
Rires.
Votre mot de fin
On constate avec regret que, dans nombre d’entreprises, les mentalités
n’ont pas suffisamment évolué : la GRH se limite à la gestion de la paie, des congés,
de la discipline. Les entreprises gagneraient véritablement à intérioriser
l’approche selon laquelle le personnel est le premier capital, le «Human
Capital ».
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RHope Conseils
Avril 2015
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